Culture : le développement personnel (?!) au service du business

Pour nous, la réussite de l'organisation repose sur une culture favorisant le développement personnel et l'expression des individus.

Notre vision est simple, mais pas simpliste.

Nous évoluons depuis plusieurs années au contact d'organisations de toutes tailles. Nous sommes entrepreneurs dans l'âme et dans les faits. Nous sommes extrêmement lucides sur le fait que les meilleurs acteurs du changement sont ceux qui ont les moyens de leurs ambitions et la capacité à les soutenir dans le temps.

Et ça se traduit souvent par faire du business, gagner de l'argent : pour se développer, pour créer des conditions de confort de ses employés, pour soutenir son écosystème, pour investir dans la philanthropie, etc.

Et pourtant, avec Champs Libres, nous nous attaquons à un sujet que certains peuvent juger perché, déconnecté de la réalité des entreprises ou encore très loin de la balle. Surtout dans les conditions actuelles de COVID-19.

Est-ce une illusion de notre part ? Nous ne le croyons pas.

C'est quoi le développement personnel ?

Wikipédia le définit ainsi : le développement personnel est un ensemble hétéroclite de pratiques, appartenant à divers courants de pensée, qui ont pour objectif l'amélioration de la connaissance de soi, la valorisation des talents et potentiels, l'amélioration de la qualité de vie personnelle, la réalisation de ses aspirations et de ses rêves.

Et pour avoir exploré ce champ depuis quelque temps, on peut vous dire qu'on y voit vraiment de tout. Des pratiques les plus corporate aux plus ésotériques. L'imagination humaine a assez peu de limites quand il s'agit de s'intéresser à soi.

Mais dans notre contexte, le développement personnel au service de la réussite de l'organisation c'est la création d'une culture commune qui favorise les dynamiques interpersonnelles au service de l'objectif de l'organisation.

Notre version à nous repose sur 3 piliers

• la conscience et la connaissance de soi avant le pilotage automatique,
• la priorisation de la santé du système avant l'envie du « plus de… »,
• l'intelligence émotionnelle avant la logique du mental.
• Elle s'inspire de psychologie, de philosophie et de sociologie, mais nous l'avons construire radicalement pragmatique. Elle est nourrie de nos expériences professionnelles dans des environnements compliqués (restructuration, licenciements, aliénation) ou pas (startups en fort développement, entreprises opales)…

Et ça permet quoi tout ça ?

Nous croyons que le développement personnel est important parce que nous avons pu voir tous les bienfaits qu'ils pouvaient apporter à une équipe — ou à une organisation — à travers la culture qui se met en place.

Ça commence par un truc très simple, mais pourtant très fort : une équipe qui communique simplement. Les points durs ne sont pas laissés sous le tapis : ils sont ouvertement discutés, dans le respect et l'écoute, avec une véritable envie de les résoudre. Dans cette équipe, on peut se mettre en vulnérabilité et poser le masque, même le manager, et savoir qu'on aura du soutien à la fois moral et pratique de ses collaborateurs.

Ce genre d'équipe est force de propositions. Elle ne manque pas d'idées et surtout d'envie de les mettre en œuvre. Pourquoi ? Tout simplement parce que la confiance qui y règne permet à chacun d'exprimer vraiment sa singularité et ses idées sans crainte de jugement ; au contraire, on y trouve de la reconnaissance. Cette diversité permet d'explorer plus largement des problématiques, avec des regards différents et complémentaires. Et après avoir tiré dans tous les sens, l'équipe est capable de converger, sereinement.

Lorsque l'on sait ce que l'on cherche, qu'on est bien aligné et qu'on est conscient de son environnement, on commence à prendre de bonnes décisions. Cette équipe les prend pour de bonnes raisons, en compréhension des conséquences qu'elles auront sur elle et autour d'elle. Elle a aussi les outils pour gérer ses dilemmes.

Enfin, et ça devient de plus en plus important aujourd'hui, cette équipe est capable de naviguer dans la nuance et dans l'incertitude avec sérénité. Elle est capable de se remettre en question et apprécie les changements, qui sont souvent l'occasion de développer de nouvelles compétences.

En pratique, tous ces éléments de culture se traduisent directement dans des KPIs business. Notre expérience et la littérature montrent par exemple :

1. Augmentation du chiffre d'affaires de l'entreprise de 20 %
2. Augmentation de la productivité de 15 %
3. Augmentation de la cadence de lancement de nouvelles fonctionnalités
4. Diminution des jours de retard sur les projets
5. Augmentation de la satisfaction client de 30 %
6. Diminution du turnover des employés de 26 %
7. Diminution de l'absentéisme de 20 %
8. Augmentation des candidatures spontanées de 100 %
9. Augmentation de la valorisation de l'entreprise de 65 %
10. Pour les plus cartésiens d'entre vous, nous mettons à la fin de cet article de nombreuses références d'études sur ces sujets.

Et au passage, les gens y sont surtout beaucoup plus heureux.

Les signaux qui devraient déclencher un travail sur la culture

Souvent, on sait qu'il y a quelque chose qui ne va pas : la culture de l'équipe — ou de l'organisation — nous paraît en décalage complet avec les valeurs affichées, des collaborateurs sont stressés, renfermés, viennent avec la boule au ventre, etc.

Parfois, les signaux sont plus faibles. Lors de nos interventions, on a souvent entendu :

• Nous avons basculé en agile, nous avons bien formé les gens à la méthode, mais ça ne fonctionne pas comme prévu !
• Depuis qu'on est tous à distance, c'est dur de garder les gens motivés et de maintenir le lien.
• On a fusionné deux équipes qui fonctionnaient bien et depuis c'est vraiment compliqué…
• Mes collaborateurs ne sont pas assez force de proposition et ne prennent pas leur responsabilité… ils ne sont pas assez autonomes !
• Nos employés ne sont pas heureux, notre QVT est mauvaise, qu'est-ce qu'on fait ?
• Je ne comprends pas pourquoi tant de collaborateurs ne sont pas plus impliqués dans leur travail !
• Notre startup est en forte croissance, on recrute beaucoup et notre culture doit évoluer…
• On n'arrive pas à communiquer sereinement, soit on monte dans les tours, soit on ne se dit rien !
• Je suis manager, mais on me demande maintenant d'être en plus coach… Je ne suis pas formé à ça, moi…
• Comment je gère le grand écart entre prendre soin de mon équipe et soutenir la stratégie de ma direction et de mes actionnaires ?
• Bref, plein de symptômes, mais pour nous un remède unique.

Comment le résoudre ?

Même si on est des ingénieurs à l'origine, on ne croit pas que la solution passe par un nouveau processus ou un nouveau modèle d'organisation… Ça viendra peut-être à un moment, mais ça sera une conséquence, pas une cause.

L'aspirine de l'entreprise qui a tous ces soucis, c'est tout simplement de remettre l'humain au centre.

Facile, non ? 😇

Et on commence par quoi ?

Pour nous, la base c'est un langage commun autour de la connaissance de soi. Comprendre comment on fonctionne et comprendre que les autres ont un autre mode de fonctionnement. Et être capable d'en parler avec des mots simples. Comprendre de quoi on a besoin et de quoi les autres ont besoin, et le lien de tout ça avec nos émotions. Et être capable de formuler des demandes. Etc.

Autour de ça, on peut construire un accompagnement personnalisé — individuel ou collectif — pour déployer le plus efficacement possible ces nouveaux apprentissages.

Contactez-nous ! On sera ravis d'en discuter avec vous, c'est un sujet qui nous passionne.

Finalement — et est-ce une surprise ? —, l'humain est au cœur de tout. Il peut faire échouer les plus belles entreprises — le fameux « putain de facteur humain » — ou les faire s'envoler et prendre une autre dimension.

Donnons-lui du soin, construisons une culture sur de bonnes bases : c'est un très bon investissement.

Annexe pour les cartésiens : des effets tangibles prouvés

Quelques exemples d'études qui soutiennent les points mentionnés dans cet article.

Productivité

Les salariés heureux au travail ont une productivité supérieure aux autres, pouvant atteindre +43 %

• Etude 2012, Groupe Hays
• Bryson et al., « Does Employees' Subjective Wellbeing Affect Workplace Performance? », 2017

Chaque employé de bureau français perd en moyenne 2 h par semaine dans les conflits au travail

• CPP, « Global Human Capital Report » (2008)

Créativité

La créativité et l'innovation sont renforcées lorsqu'il y a une motivation intrinsèque et des échanges entre collègues

• The Connection Between Well-Being and Creativity, Kimbal (2018)
• Huhtala, Hannele & Parzefall, Marjo-Riitta (2007). A Review of Employee WellBeing and Innovativeness: An Opportunity for Mutual Benefit. Creativity and Innovation Management 16(3), pp. 299–306

L'intelligence émotionnelle (notamment à travers le fonctionnement neuro-scientifique des marqueurs somatiques) améliore la qualité des décisions

• Damasio. L'erreur de Descartes (1995)

Attractivité

Les millennials représenteront 50 % des employés en 2025 et ils plébiscitent le bien-être au travail (84 %), loin devant la rémunération (46 %)

• Ipsos, BCG et CGE, « Talents : ce qu'ils attendent de leur emploi » (2016), p.7

59 % des salariés font du bien-être l'enjeu sur lequel il est le plus important d'agir

• BVA & Salesforce, « Les salariés et les nouveaux enjeux du travail : projections et attentes à l'égard de l'entreprise » (2018), p.15 Économies

12 600 €/an/salarié : le coût lié aux absences des salariés et de la rotation des effectifs

• Mozart Consulting et Apicil, « Regards d'experts. Indice de Bien-Être au Travail 2017 », p.13

Le turnover diminue lorsque les employés sont épanouis (il peut se réduire jusqu'à 65 %)

• L'impact de la QVT sur la performance, Bloom At Work

Un tiers des français ont déjà fait un burn-out

• Etude « Parlons travail » (2017) réalisée auprès de 200 000 participants ; Gallup 2018

Convaincus ?

Hugues